Learn Resourcing

IT-alan & rek&rytointi Copy 2

Yksi asia on varma: jo kauan it alaa vaivannut osaajapula ei tule tänäkään vuonna helpottamaan. Muita rekrytoinnin trendejä onkin hiukan vaikeampi lähteä ennustamaan, mutta satojen it-alan yritysten haastatteluiden perusteella, olemme tunnistaneet muutaman yhteisen tekijän.

Johannes Torppa
Johannes Torppa
IT-alan & rek&rytointi Copy 2

(H1) IT-alan rekrytointi

Mitä rekrytointi on ja miten it-alan rekrytointi eroaa muista aloista? Mitä asioita rekrytoijankannattaa ottaa huomioon it-osaajia rekrytoitaessa? Mikä on täydellinen hakijakokemusrekrytoitavan mielestä?

Muun muassa näihin kysymyksiin pyrimme vastaamaan tässä artikkelissa. Lähdetäänkuitenkin perusteista liikenteeseen: mitä rekrytointi oikein on?

Rekrytointi tarkoittaa työnantajan toteuttamaa toimenpidettä työntekijän löytämiseksiorganisaatioonsa. Rekrytointi alkaa yleensä siinä vaiheessa, kun organisaatiossa huomataanhenkilöstöresurssin puute ja tehdään investointipäätös uudesta työntekijästä. Tämänjälkeen aloitetaan uuden työntekijän etsiminen ja rekrytoinnin voidaan katsoa päättyneen,kun työntekijä on palkattu eli hänen kanssaan on kirjoitettu työsopimus.

No miten sitten rekrytointi eroaa it alalla muista toimialoista? Jos mietitään rekrytoinninmääritelmää, niin ei mitenkään. Tavoite on sama ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksiovat pääpiirteittän samat, mutta kun mennään yksityiskohtiin, niin poikkeavuuksia alkaalöytymään. Ensimmäisenä kannattaa miettiä aina suurimpia muuttujia: ihmisiä, jotka ovatmukana prosessissa. Stereotypioihin perustuvia liiallisia yleistyksiä ja oletuksia kannattaavälttää, mutta viestintä, kanavat ja prosessi kannattaa kuitenkin rakentaa rekrytoitavanhenkilön mukaan. Karrikoituna jos sinun pitäisi rekrytoida kirvesmies tai 10 vuodenkokemuksen omaava full stack devaaja, niin en usko, että tavoittaisit heitä samojenkanavien kautta.

(H2) Rekrytointiprosessi it-alalla

Rekrytointiprosessi tulee muodostaa teidän yrityksenne tarpeiden mukaan. Tässämahdollisimman yksinkertainen versio, joka on muokattavissa teille sopivaksi.

Rekrytointiprosessi it-alalla on tyypillisesti seuraavanlainen. Tässä prosessissa on yhdistettysekä julkinen ilmoittelu, että suorahaku.

  1. Liiketoiminnalta tulee tarve rekrytoinnille ja tarkka kuvaus tarvittavasta profiilista.
  2. Keskustellaan tiiminvetäjän kanssa ja tarkennetaan tarvittavaa henkilöä, aikataulua
  3. sekä toiveita ja tarpeita rekrytoinnin suhteen.
  4. Tehdään tarvittavat sisällöt eri kanaviin, kuten verkkosivuille ja työnhakusivustoille.4. Etsitään potentiaaliset kandidaatit rekryputkeen esimerkiksi Jobexion, Linkedinin tairekrykonsultin avustuksella.
  5. Soitetaan ensimmäinen kartoituspuhelu, jolloin selvitetään alustavasti, sopisikohakija paikkaan.
  6. Käydään ensimmäinen haastattelu, jossa tarkennetaan puhelussa käytyjä asioita.
  7. Käydään toinen haastattelu, jossa tyypillisesti myös tarkastetaan osaaminen jokotestin tmv. avulla.
  8. Käydään kolmas haastattelu, jossa varmistetaan kandidaatin motivaatiot jaaloitetaan sopimusneuvottelut.9. Allekirjoitetaan sopimukset.

(H2) IT alan rekrytointikonsultti

  • Yksi tapa löytää kandidaatteja ja toteuttaa mahdollinen esikarsinta on rekrytointikonsultti.IT alalla kannattaa valita semmoinen rekrytointikonsultti, joka on erikoistunut juuri it-alalle,sillä kuten aikaisemmin mainittu, it alan rekrytoinneissa on alakohtaisia poikkeavuuksia jasäästät omaa aikaa, kun valitset juuri alallasi työskentelevän kokeneen rekrytointikonsultin.
  • Rekrytointikonsultin vastuualue riippuu yleensä siitä, minkälaisia palveluita asiakas tarvii.Rerkytointikonsultti voi ottaa kopin koko rekrytointiprosessista, jolloin pääset helpolla taivoit ulkoistaa vain jonkun tietyn osa-alueen rekrytointikonsultille.
  • Rekrytointikonsultin käyttämisessä on paljon hyviä puolia, mutta muista pitää kokonaiskuvamielessä. Parhaimmillaan rekrytointikonsultti säästää sinulta hurjasti aikaa ja vaivaa jalöytää täydellisimmät kandidaatit. Pahimmassa tapauksessa rekrytointikonsultti löytää teilletekijän, joka ei olekaan tyytyväinen työnkuvassaan ja häviää koeajan aikana. Tällöin saatattekuitenkin joutua maksamaan rekrytointikonsultille rekrytointipalkkion, jonka suuruussaattaa olla korkean osaamisen profiileissa kymmeniä tuhansia euroja. Pyri siis löytämääntasapaino siinä, miten paljon osallistutte itse prosessiin.
  • Rekrytointikonsultin käyttämisen plussat ja miinukset:

PLUSSAT:
Ajansäästö
Taitava konsultti löytää nopeasti sopivat henkilötVaativimmissa rekryissä tehokas keino

Miinukset:
Suhteellisen kallis (konsultin palkkio voi olla esim 2 kertaa palkattavan henkilönkuukausipalkka)
Hakijat eivät aina arvosta kolmannen osapuolen kontaktointia
Jos koko prosessi on ulkoistettu rekrykonsultille, niin hakija ja työnantaja eivät koskaanvälttämättä löydä ”kulttuurifittiä”, joten hutirekryjen määrä kasvaa = työntekijä ei viihdykauaa

(H2) IT-alan rekrytointiyritykset

Markkinoilta löytyy useita rekrytointiyrityksiä, jotka ovat fokusoituneet puhtaasti it-alalle.Jos tarkoituksesi on kasvattaa it-osaajista koostuvaa organisaatiota, ja tarvitsettererkytointiin kumppanin niin kannattaa ottaa juuri teidän alallenne erikoistunut yritys. Näinsäästyt paljolta ylimääräiseltä säädöltä.

(H2) IT-alan rekrytointipalvelut

IT-alan rekrytointipalveluita on useita, kuten yrityksiäkin. Kun alat miettimään kumppaninhankkimista, aloita miettimällä kuinka paljon teidän omalla organisaatiolla on aikaa jaresursseja rekrytointiprosessiin. Tämän perusteella pystyt määrittelemään kuinka kattavastitarvitsette rekrytointiyritysten apua ja mitä kaikkia palveluita te heiltä haluatte. IT-alanrekrytointipalveluita voi olla mm. kandidaattien haku, missä rekrykonsultti toimittaa teillelistan sopivista kandidaateista, jonka jälkeen teidän tehtäväksi jää tehdä kaikki muutrekrytointiprosessin vaiheet. Tämän lisäksi rekrytointipalveluihin voi kuulua kokorekrytointiprosessin kaikki eri vaiheet, jolloin teille jää vähemmän työtä hoidettavaksi. Tässäpiilee kuitenkin vaara: rekrykonsultti saa varmasti selville kandidaatin substanssiosaamisenja sen perusteella sopivuuden positioon, jos rekrykonsultti on keskittynyt it-alalle, muttamiten kulttuurifit? Ulkoistamalla koko prosessin on isompi riski, että kandidaatti ei soviyrityksenne kulttuuriin ja täten hän saattaa vaihtaa työpaikkaa paljon kevyimmin perustein.

(H2) Rekrytoinnin trendit 2022 it alalla

Yksi asia on varma: jo kauan it alaa vaivannut osaajapula ei tule tänäkään vuonnahelpottamaan. Muita rekrytoinnin trendejä onkin hiukan vaikeampi lähteä ennustamaan,mutta satojen it-alan yritysten haastatteluiden perusteella, olemme tunnistaneetmuutaman yhteisen tekijän.

1. Yritykset panostavat rekrytointiprosesseihin enemmän
Tämä tarkoittaa inhouse osaamisen hankintaa, työkalujen päivittämistä, prosessien hiomistaja koko organisaation muokkaamista sen mukaan, että rekrytoinnit onnistuisivat. IT alanyritysten liiketoiminnan suurimpia haasteita ei ole kauppojen klousaaminen tai sisäistenprosessien jäykkyys ja joustamattomuus, vaan osaajien löytäminen ja siihen ollaan valmiitapanostamaan paljon.

2. Työnantajamielikuvan kehittäminen uudenlaiseen suuntaan
Yhä pienemmät yritykset ovat huomanneet, että osaajien houkuttelun ja työntekijöiden

pysyvyyden kannalta työnantajamielikuvan kehittäminen on elintärkeässä asemassa. Kovakilpailu osaajista on vuosien mittaan vienyt yritykset kamppailemaan toistensa kanssa siitä,kellä on hienoimmat pingispöydät ja parhaat tarjoilut toimistolla. Nämä asiat toimivatvarmasti juniordevaajia haettaessa, mutta ruuhkavuosiaan elävää, kymmenen vuottakoodannutta it-alan ammattilaista ei kiinnosta toimiston popkornikoneet, vaan hän haluaakeskittyä vähäisellä vapaa-ajallaan perheeseensä, ystäviinsä ja harrastuksiinsa. Täten hänellelisäarvoa ei tuo toimiston härpäkkeet, vaan paksumpi palkkakuitti, joustavat työajat jakattavat vakuutukset. Jos siis haet seniorimpaa osaamista, niin keskity korostamaan näitäasioita työnantajaviestinnässäsi.

3. Työn merkityksellisyyden etsiminen
Pelkkä paksu tilipussi ja status eivät tuo onnea. Tänä vuonna työntekijät vaativatenenemissä määrin vastausta kysymykseen miksi. Miksi käytän elämästäni n. 40 tuntiayritykseenne? Miksi työlläni on merkitystä? Minkälainen sosiaalinen ja yhteiskunnallinenvaikutus tekemiselläni on?

Mitä tämä sitten tarkoittaa työnantajan näkökulmasta? Aloita miettimällä yrityksennemissiota ja visiota. Mitä teette tänään ja minkälainen vaikutus sillä on yhteiskuntaan? Mitähaluatte olla 5-10 vuoden päästä? Kerro nämä asiat selkeästi auki potentiaalisillekandidaateille. Muista, että kaikkien yritysten ei tarvitse olla kehittämässä tekoälyä syöpienvarhaiseen tunnistamiseen tai ratkaisua maailman merien pelastamiseen, vaan myös muuttavoitteet voivat herättää työntekijöissä merkityksellisyyden tunteen.

Otetaan esimerkkinä meidän yrityksemme Jobexio. Missiomme on yhdistää avoimettyöpaikat osaajiin ja auttaa tiiminvetäjiä henkilöstöresurssien allokoinnissa. Ei mitenkäänerityisen seksikästä tai merkityksellistä, mutta mietitäänpä asiaa tarkemmin. Aloitetaanhenkilöstöresurssien allokoinnista. Tavoitteenamme on antaa tiiminvetäjille työkalu, jonkaavulla he pystyvät varmistamaan, että heidän oma tiiminsä ei ole koskaan ylikuormittunut.Lisäksi tavoitteenamme on antaa rekrytoijalle työkalu, jonka avulla löydetään edullisesti,nopeasti ja tarkasti uusia osaajia, kun tiiminvetäjä huomaa, että niitä tarvitaan. Ja kirsikkanakakun päällä alustaltamme löytyy myös freelancereita, joiden avulla pystytään esimerkiksitasoittamaan pahimpia kuormituspiikkejä. Täten meidän avullamme it alan yrityksetpystyvät kasvamaan ilman, että se tehdään työntekijöiden kustannuksella. Näin muotoiltunayrityksemme missio onkin huomattavasti merkityksellisempi. Olen melko varma, että samanmerkityksellisyyden voi kasvaa miltei minkä tahansa yrityksen missiosta. Poikkeuksenatietenkin uhkapelaamiseen ja pikavippeihin keskittyneet teknologiatalot, joita ei muutenmeidän alustaltamme löydy. Shame on you.

Instant talent match for your projects

Intelligent recruiting and skill management service for companies with IT projects